我國勞務派遣行業發展的思路

我國勞務派遣行業發展的思路

作為一種新型的勞動關系，勞務派遣在我國開展的時間職業工會並不長，但發展速度很快。1979年成立的北京外企服務開展政策性員工派遣，服務對像主要是外國企業在華人員和中國派往其他國家的外事人員。20世紀80年代中期，一些職業中介機構開始從事勞務派遣業務。20世紀90年代中後期，我國出現了大批下崗失業人員，農村出現大量富余勞動力，高校畢業生就業人數也開始大幅增長，勞務派遣適應了企業用工靈活化的需求，吸納了大量國有企業下崗職工和進城務工人員，部分地解決了當時面臨的就業壓力。

　　2000年以來，尤其是2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，一些大型國有企業、政府機關和外資企業開始大範圍使用勞務派遣工，我國勞務派遣工的數量快速增長。

　　我國勞務派遣工的總量目前並沒有准確、權威的統計數據，大多是根據統計樣本進行的估算。人力資源和社會保障部的估算結果是：2009年勞務派遣工總量為2700萬人，而在《勞動合同法》實施之前，這一數字為2000萬人。各省(區、市)和全國產業工會的調查結果顯示，勞務派遣工的數量近年來呈快速增長態勢。全國總工會的測算結果顯示，2011年全國勞務派遣工總量達到約3700萬人。我國勞務派遣工的主體是農民工、城鎮下崗失業人員、大中專畢業生和其他城鎮人員，大部分是普通操作工和一般技術工人，主要在一線崗位工作，工作強度較大。目前，使用勞務派遣員工最多的行業是電信、郵政、金融、保險、石化、港口、電力、煙草、石油、水利、建築安裝等。

　　勞務派遣行業快速發展的原因

　　勞務派遣行業不但能夠給下崗、失業人員和農村轉移勞動力，滿足了部分企業的用工需求，而且和社會各界對《勞動合同法》的理解存在很大差異有著密切的關系。

　　——勞務派遣能夠幫助解決特定人群的就業問題

　　一部分下崗、失業人員和農村轉移勞動力工會健保由於自身就業能力比較弱，就業信息少，難以自謀職業、自主就業，有關部門將他們組織起來，通過勞務派遣的方式實現就業，是解決就業問題的一條重要途徑。另外，面對就業難的社會現狀，很多畢業生樹立了多渠道就業觀念，先就業再擇業，通過勞務派遣積累工作經驗，為今後找到理想的工作打好基礎。也有一些受教育程度高、就業能力比較強的勞動者，不滿足於固定在一個正式單位中工作，采取了勞務派遣就業形式。

　　——勞務派遣滿足了部分企業的用工需求

　　勞務派遣的基本思想是“在需要的時候，得到所需要的人才”，企業借助這一靈活用工方式，能夠從勞務派遣市場快速得到所需要的人才。一些外資企業對中國的政策法律不熟悉，為規避風險並降低經營成本，委托勞務派遣實施勞務派遣。服裝、食品等行業的企業，季節性用工特征明顯，旺季時使用短期派遣工，保證了生產。

　　——國有企業普遍采用勞務派遣這種編外用工方式

　　國家對國有企業人員編制、工資總額等有剛性要求和制度約束。包括央企在內的很多國有企業近年來大量使用勞務派遣工，采用勞務派遣這種編外用工的辦法來滿足現實的用工需求，控制工資總量，提高人均產值。目前，我國大中型國有企業中大量使用勞務派遣工已經成為普遍現像，部分央企甚至有超過2/3的員工屬於勞務派遣工。

　　——相關法律法規未能有效落實

　　我國《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施，在2012年3月《勞動合同法》修改之前，社會各界對“三性”的理解存在很大的差異，導致無法有效落實，客觀上助推了勞務派遣行業的發展。近年來，不少企業為降低人工成本，擴大了使用勞務派遣工的範圍，甚至在某些領域或崗位全部使用勞務派遣工。還有一些企業通過“業務流程外包”、“項目外包”的名義，以“外包工”的身份使用勞務派遣工。

　　勞務派遣行業存在一些亟須解決的問題

　　勞務派遣行業當前監管缺失、惡性競爭嚴重，勞務派遣工與企業正式職工不能同工同酬、合法權益受到侵害等問題日益突出，勞務派遣工缺少技能培訓，職業發展空間小。

　　——監管缺失，經營不規範

　　我國尚未出台勞務派遣管理規定或專門法規對勞務派遣機構進行規範管理。勞務派遣機構既有像北京外服、上海外服、四達等規模較大、運作較為規範的企業，也有員工僅有兩三個人的有限、個體組織，部分勞務派遣機構不具備從業資質，承擔責任和風險的能力差。目前，我國勞務派遣行業監管缺失，一些勞務派遣機構進行惡性競爭，擾亂了勞務派遣用工市場的正常秩序，損害了勞務派遣工的合法權益。

　　——勞務派遣工福利待遇差，保障水平低

　　與同崗位正式職工相比，勞務派遣工福利待遇差，保障水平低，一些派遣工的收入僅為同崗位正式職工收入的一半甚至1/3。在“五險一金”上，勞務派遣工與企業正式職工相比存在一定的差距。勞務派遣工的勞動保護與職業安全條件也相對較差。勞務派遣工與企業正式職工不能同工同酬、合法權益受到侵害等問題日益突出，給勞動關系的和諧穩定帶來隱患。目前，與勞務派遣相關的勞動爭議的數量已經占到我國勞動爭議總量的20%。

　　——勞務派遣工缺少技能培訓，職業發展空間小

　　用人權與用工權分離，導致勞務派遣企業與用工單位相互推卸職業技能培訓責任，僅有極少數勞務派遣願意並有能力承擔對勞務派遣工進行職業技能培訓的責任。大多數用工單位僅僅對新進派遣工進行適應性培訓。勞務派遣工一般沒有評先、晉職、晉級的機會，超過1/3的勞務派遣工無法參加工會組織，在工資集體協商、企業民主管理中缺乏基本的話語權。勞務派遣工的職業發展空間小，對企業的歸屬感差。

　　規範我國勞務派遣行業發展的對策建議

　　細化“同工同酬”、對表現優秀的勞務派遣員工轉為勞動合同制員工，並予以正常的晉職、晉級，建立常態化監督檢查機制，強化對勞務派遣機構的資質要求，促使其提高專業化水平和服務能力。

　　——細化各項政策措施，調動勞務派遣工的工作積極性

　　建議相關部門研究制定勞務派遣管理規定或專門法規，規範勞務派遣三方當事人的權利義務關系，細化“同工同酬”等各項政策措施，明確監管主體和監管責任，完善勞務派遣制度規範。要積極探索覆蓋勞務派遣工的集體協商模式，研究制定具體的支持和鼓勵辦法，推動企業將從事主營業務和一線工作、表現優秀的勞務派遣員工轉為勞動合同制員工，並予以正常的晉職、晉級，充分調動他們的工作積極性。

　　——建立常態化監督檢查機制，加強對勞務派遣的市場監管和應急處理

　　政府相關部門要加強勞務派遣監管隊伍建設，對用人單位、勞務派遣機構支付勞動報酬、繳納社會保險、同工同酬、組建工會等進行常態化監督檢查；督促包括國有企業在內的各類企業履行守法經營和社會責任法定義務，對運營不規範、損害勞務派遣人員權益的用人單位，要責令其限期改正，公所健保對嚴重的用工違法行為要及時予以查處。要繼續推進勞動部門的體制改革，將公共就業服務與市場競爭業務進行界定和拆分，保障市場監管的公平與公正。

　　“十二五”期間，是我國社會矛盾的凸顯期，也將是勞務派遣工集體勞動爭議和職工群體性事件的易發期和多發期。要根據實際情況建立健全勞務派遣工利益訴求表達機制和權益維護機制，加強行業協會和行業工會建設並切實發揮作用。要工會勞保針對勞務派遣工的利益訴求特點，建立和完善勞動關系預警監測和應急調處機制，妥善處理勞動爭議和群體性事件，促進社會和諧穩定。

　　——強化對勞務派遣機構的資質要求，促使其提高專業化水平和服務能力

　　勞務派遣機構承擔著對勞務派遣工進行教育培訓、提供福利保障等重要責任，目前的發展模式缺乏可持續性，不利於勞務派遣行業的健康發展。建議強化對勞務派遣機構的資質要求，建立並完善勞務派遣機構的備案制度和年度自查制度，促進勞務派遣機構提高專業化水平和服務能力。同時，可建立對勞務派職業工會活動遣機構進行星級評定的制度，根據經營的規範性、服務能力、對勞務派遣工的職業技能培訓等指標授予不同的星級，督促其規範經營和用工。要依法推動勞務派遣機構建立工會組織，理順工會經費的繳納和使用機制，消除勞務派遣工加入工會所面臨的障礙性因素，最大限度地組織勞務派遣工加入工會並創新勞務派遣工的工會管理。